Sosiaalipedagogiikan alaan kuuluva väitöskirja tarkastetaan yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunnassa Kuopion kampuksella.
Mikä on väitöstutkimuksesi aihe? Miksi aihepiiriä on tärkeää tutkia?
Monimutkaisessa ja haastavassa sosiaali- ja terveysalan toimintaympäristössä keskitetyt hyvinvointialueiden taloudelliset ja hallinnolliset tavoitteet sekä työpaikan hajautetut, ammattieettiset, asiakastarvetta ja paikallista vuoropuhelua korostavat kehittämistavoitteet voivat aiheuttaa lähijohtamiseen jännitteitä.
Työpaikkainnovaatio-kehittämisote sisältää nykyaikaisen tuloksellisen ja dialogisen muutosjohtamisen keskeisiä piirteitä. Työpaikan innovaatioihin (engl. Workplace Innovation) tähtäävässä toiminnassa yhdistetään organisaation suorituskyvyn parantaminen ja työelämän laatu, painotetaan työntekijöiden osallisuutta tai osallistuvaa roolia työn kehittämisessä sekä korostetaan organisaation asiakaslähtöistä tekemisen kokonaisuutta ja yhteisiä tavoitteita työntekijöiden ja organisaation kesken.
Tutkimuksessa tarkastellaan erilaisten, jopa näennäisen vastakkaisten muutosnäkemysten kohtaamista, kuuntelemista ja työstämistä sekä oppimista muutosdialogissa. Teoreettisesti se voi sisältää paradoksien johtamista, tarvittavan muutosdialogin ylläpitämistä ja muutoksen voimavarojen pohtimista. Lähijohtajan tärkeän osaamisen arviointi perustui Greenin osaamisympyrään ja aikaisempiin työyhteisön dialogisiin kehittämishankkeisiin.
Muutosvoimavarojen kehittämisen teoreettisena viitekehyksenä oli voimavarateoria (engl. lyh. COR-teoria = Caravan of Resources). Lähijohtajan jännitteiset johtamiskokemukset ja muutosvoimavarojen määrä voivat selittyä lähijohtamisessakin COR-teorian mukaisilla positiivisilla, muutosvoimavaroja lisäävillä ketjuilla, tai voimavaroja kuluttavilla, negatiivisilla ketjuilla. Työpaikkainnovaatio-kehittämisote (engl. lyh. = WPI) muutostyössä voi yhdistää hajautetun, paikallisen muutosohjauksen sekä keskitetyn hallinnollisen ja strategisen rakennemuutoksen tehokkaaksi kehittämisen välineeksi.
Sosiaalipedagogisesti kysymys on lähijohtajan kyvystä käydä työyhteisössään dialogia ja hänen saamastaan tilasta kasvaa ja oppia. Miten työyhteisön itseohjautuvuutta, oppimista ja osaamista voitaisiin hyödyntää paremmin meneillään olevassa sote-uudistuksessa? Konkreettisissa kehittämis- ja muutoshankkeissa on lähijohtajan paineita, osaamista ja selviytymiskeinoja tutkittu melko vähän. Myös työpaikkainnovaatioiden soveltamisen case-tutkimuksia on kaivattu.
Mitkä ovat väitöstutkimuksesi keskeiset tulokset tai havainnot?
Tutkimus tuottaa uutta mielenkiintoista tietoa ainutlaatuisessa sote-rakenteen muutostilanteessa. Johtajien kokeman paineen kautta tutkimus avaa johtamisulottuvuuksia, jotka tukevat tai haastavat johtamisen onnistumista rakennemuutoksessa. Tulosten kautta saadaan tieteellistä näyttöä esimerkiksi ylisuurten johtamisalueiden, tiukan talouskurin ja säästöpaineiden sekä yksipuolisen keskitetyn muutosohjauksen negatiivisesta vaikutuksesta lähijohtajan työssä selviytymiseen.
Lähijohtajan kokemat johtamispaineet syntyvät monista tekijöistä ja vaikuttavat lähijohtajan työhön ja kehittämisotteeseen sote-uudistuksessa. Tulosten mukaan lähijohtajien onnistumisen kokemukset ovat paineessa kielteisempiä, ja riittämättömyyden tunnetta tuodaan esille kyselyn vapaissa vastauksissa. Pienempi johtamispaine ennustaa taas onnistumista lähijohtajan roolissa. Suuri johtamispaine heikentää onnistumista lähijohtajana ja on todennäköisesti yhteydessä kielteisiin uudistamisen voimavarojen ketjuihin aiheuttaen kuormittumista.
Dialogisvuorovaikutteisen osaamisen korostus on mahdollinen sekä pientä että suurta painetta kokevien kohdalla, mutta dialoginen johtaminen tukee työyhteisötason vuoropuhelua ja oppimista. Johtamispaine korreloi erityisesti dialogisvuorovaikutteista johtamista ja strategista tulosjohtamista korostavan sekä asiakasarvoa, oppimista ja toimintatapaa korostavan osaamiskomponentin kanssa. Asiakasarvon, oppimisen ja yhteisten toimintatapojen vahva korostus ennustaa kuulumista pienemmän paineen ryhmään.
Suurimmat paineet aiheutuvat organisaation säästöpaineista, kun raha ei riitä oikeaksi nähtyyn palvelutasoon, suositukset ja vaatimukset, jotka ovat ylisuuria verrattuna yksikön palvelukykyyn tai annettuihin palveluresursseihin nähden, sekä työajan hukkaantuminen lähijohtajan työn kannalta epäoleellisiin tehtäviin. Uudistamistyössä lähijohtajan voimavarojen myönteiset ketjut helpottavat johtamispainetta ja ennustavat parempaa onnistumista sote-uudistuksen lähijohtajana. Omaa selviytymistä lähijohtajana parhaiten auttavat selviytymiskeinoyhdistelmät ovat yksilöllisiä. Kaikille lähijohtajille yhtä yhteistä omaa johtamispainetta helpottavaa selviytymiskeinopakettia ei löytynyt.
Työyhteisötason uudistamista ja oppimista voidaan tukea tarpeen mukaisella muutososaamisella ja lähijohtajan painetta purkavin, vuorovaikutusta ja oppimista tukevin selviytymispaketein (SP). Tällaisia olivat organisaation tuki (SP1), asiakkuus ja toimintalinjaukset (SP2) ratkaisukeskeisyys (SP3) sekä oma ammattitaito ja pätevyys (SP4).
Voimavarojen ylläpito voi olla omaehtoista toimintaa ja organisaation tuki voi muodostua ylimmän johdon, strategian ja HR-asiantuntijoiden tuesta. Voimavaraketju eli lähijohtajan selviytymisstrategia voi olla myös yhteisöllinen luonteeltaan, jolloin henkilöstön ja kollegoiden tuki on tärkeää. Pitkään jatkuva selviytymiskeinojen vähäisyys ja tuen puute aiheuttavat kuormitusta ja tuovat esteitä rakentavalle muutosdialogille.
Tulevaisuudessa lähijohtajien mielestä tärkeinä nousevat esiin muutosjohtamiseen, uusien toimintatapojen kehittämiseen, vuorovaikutukseen, yhteistyöhön ja oppimiseen liittyvä osaaminen sekä käytännön työn sujuvoittamiseen liittyvä kyvykkyys. Osittain analyysi osoitti, että dialogisen muutososaamisen sekä selviytymiskeinojen hyödyntäminen alentavat koettua johtamispainetta ja luovat paremmat edellytykset uudistamiseen. Parhaimmillaan oikea osaaminen antaa voimavaroja lähijohtajalle organisaation muutoksissa. Lähijohtajien mielestä tärkeimmät osaamiset, kuten kyky antaa arvostusta ja herättää luottamusta liittyvät vuorovaikutteiseen muutosjohtamiseen, erilaisia näkemyksiä kuuntelevaan ja arvostavaan johtamisotteeseen.
Toimintamalli mahdollistaa osallistavan ja dialogisen kehittämisotteen ja työpaikkainnovaatiot. Tutkimustulos keskitetyn organisaatio-ohjauksen ja tulosodotusten painetta lisäävästä vaikutuksesta oli odotettu. Lähijohtajien kokemukset vahvistivat sen, että yksisuuntainen, keskitetty ja organisaatiossa ylhäältä-alas suuntautunut toimintamalli ei edistä dialogisen johtamiskulttuurin syntymistä. Hallinnollinen, tulosjohtamiskäsitteistöön perustuvan osaamisen korostaminen on yhteydessä lähijohtajan kokemaan suurempaan johtamispaineeseen. Oppimistaitoja ja yhteisiä toimintatapoja sekä asiakaslähtöisyyttä korostava osaaminen voivat tasata johtamispainetta ja edistää työyhteisön omaa muutosdialogia. Itsearvioitu osaamisen taso työelämänosaamisessa oli selvimmin osaamisalueiden hallinta-alueista yhteydessä pienempään paineen kokemiseen. Oppijohtajan roolia ja työyhteisöjen omaa panosta uudistustyössä sekä työpaikkainnovaatioita on vahvistettava sote-uudistuksessa. Muutostaidot ja yhteisöohjautuva, jaettu muutosnäkemys vahvistuvat tarpeen mukaisen tuen avulla kehittämisagendalla.
Miten väitöstutkimuksesi tuloksia voidaan hyödyntää käytännössä?
Kaikissa hyvinvointialueiden rakenteita ja toimintatapaa kehittävissä hankkeissa voi hyödyntää tutkimustuloksia. Työpaikkojen oma asiakastuntemus, osaaminen ja alan ammattilaisten ideat ja ratkaisuehdotukset tulisi ottaa muutossuunnittelussa huomioon ja antaa paikallista päätäntävaltaa työyhteisön vastuulla olevista asioista. Muutosdialogiin otetaan mukaan kaikkien tasojen toimijoita. Strategiset tavoitteet ja paikalliset tarpeet yhdistetään. Kerrotaan omista odotuksista yli vastuurajojen sidosryhmille ja mietitään yhdessä, mitä asiakkaalle, potilaalle sekä työyhteisölle tulisi tapahtua ajan kuluessa. Mitä on opittavaa tästä yhteistyöstä ja muutoksesta seuraavaan kertaan? Mikä on vienyt voimia ja mikä on auttanut selviytymään? Kehitetään yhdessä uusia ja vaihtoehtoisia palvelukonsepteja ja itseohjautuvaa seurantaa antamalla valtuuksia lisää kentälle.
Uudistamisessa on oleellista kestävä asiakaslähtöisyys ja lähijohtajan rooli sekä vastuu työyhteisön oppijohtajana, kun paradokseja käsitellään, eri muutosnäkemyksiä yhdistellään ja rajoja ylitetään. Työpaikkainnovaatio-kehittämisote tuo sosiaali- ja terveysalan muutoskeskusteluun organisaation tasoja sekä vastakkaisia ja erilaisia sidosryhmien kehittämisnäkökulmia. Lähijohtajat tarvitsevat muutosdialogiin johdon tukea sekä oppimisen foorumeita kestävän dialogisen johtamiskulttuurin rakentamiseksi.
Mitkä ovat väitöstutkimuksesi keskeiset tutkimusmenetelmät ja -aineistot?
Tutkimus käsittää haastattelulla tehdyn esiselvityksen sekä varsinaisen survey-tutkimuksen, joka toteutettiin sähköisenä kyselynä kohteena olevan hyvinvointialueen 161 lähijohtajalle marraskuussa 2018. Aineistot on analysoitu määrällisin tilastollisin monimuuttujamenetelmin ja avovastausten sisällönerittelyllä. Tuloksia sovelletaan laajemmin kompleksiseen soten lähijohtamisympäristöön. Analyysi kohdentuu lähijohtajan rooliin oppijohtajana ja muutosdialogin vahvistajana sosiaali- ja terveysalan rakenteellisessa uudistamisessa. Tutkimus on jatkoa työelämän laatua ja dialogista johtamista ja innovatiivisuutta työpaikoilla edistäneille toimintatutkimuksille. Jo 1990-luvun alusta lähtien toimineet tutkimus- ja kehittämisverkostot ovat uskoneet laajaan osallistamiseen ja yhteiseen ongelmanratkaisuun perustuvaan yhteistoiminnalliseen muutokseen. Teijo Räsänen, väitöskirjatutkija on ollut mukana kehittäjänä ja konsulttina tässä yksityisen ja julkisen palvelusektorin uudistamisessa.
Liittyykö väitöstutkimukseesi jotain muuta keskeistä, josta haluat kertoa tiedotteessa?
Työpaikkainnovaatio-kehittämisote on saatava myös sote-uudistuksen toimintamalliksi, jos pyritään todelliseen ja kestävään rakennemuutokseen. Lähijohtajuus ja sidosryhmien eri näkemykset on hyödynnettävä muutostyössä. Jaettu johtajuus ja organisaation ja työyhteisön oma oppiminen on yhdistettävä keskitettyihin strategisiin ponnistuksiin. Organisaation muutoskyky vahvistuu, jos sote-muutoshankkeisiin saadaan työyhteisön ja lähijohtajan osaaminen mukaan ja tarvittaessa kohdistettua organisaation muutostukea lähijohtamiseen. Rakentava, yhdistävä keskustelu muutoksen ympärillä ja eriävien, jopa vastakkaisten näkemysten (paradoksien) kohtaaminen ja käsittely vievät rakennemuutosta hyvän muutosdialogin avulla eteenpäin.
Lisätietoja:
Teijo Räsänen, teijor@student.uef.fi, 0500-672173
KM Teijo Räsäsen sosiaalipedagogiikan alaan kuuluva väitöskirja Lähijohtajan johtamispaine, osaaminen ja selviytymiskeinot. Muutosjohtamista hallinnollisten ja dialogisten jännitteiden keskellä sosiaali- ja terveysalan rakennemuutoksessa tarkastetaan yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunnassa. Vastaväittäjänä toimii tutkimusprofessori, VTT, TkT Tuomo Alasoini Työterveyslaitokselta ja kustoksena professori emeritus Juha Hämäläinen Itä-Suomen yliopistosta.