Tämä on Kokeileva johtaja, osa 1 -podcastin tekstivastine. Linkki podcastin ääniversioon löytyy tekstivastineen alta.
Kokeileva johtaja -podcast, osa 1
Haastattelija: Tervetuloa kokeileva johtaja podcastiin. Tässä podcastin sarjassa jaamme tietoa, oivalluksia ja havaintoja kokeilukulttuurista. Järjestimme opetushallituksen rahoittamana Kokeileva johtaja koulutuksen, joka osui poikkeukselliseen ajankohtaan. Kevääseen jolloin maailma muuttui peruuttamattomasti. Kokeilukulttuurin kehittäminen osoittautui hyvin ajankohtaiseksi teemaksi. Olosuhteiden äkillisesti ja radikaalisti muuttuessa aikaisemmat toimintatavat eivät enää toimikaan ja niiden tilalle on nopeasti löydettävä kokonaan uutta. Yksi keino on kokeilemalla löytää uudet, parhaat toimintatavat. Tässä podcastissa esitellään siis kokeilukulttuuria ja kokeiluprosessien johtamista. Mitä kokeilukulttuurilla oikein tarkoitetaan ja voiko sitä jotenkin ohjata tai johtaa. Olen Pauli Kallio Itä-Suomen yliopistosta, kukas sinä olet?
Puhuja 1: Minä olen Arttu Puhakka myös Itä-Suomen yliopistosta ja me olemme oikeastaan jatkuvan oppimisen valmentajia.
Haastattelija: Arttu, mitä on kokeilukulttuuri ja mistä sen voisi tunnistaa?
Puhuja 1: Oikein ajankohtanen kysymys. Kokeilukulttuuri vähän liittyy innostumiseen uuteen, pitäisi olla jonkinlaista rohkeutta kokeilla jotakin uutta ja erilaista. Ja myös luottamusta epäonnistua. Kokeilukulttuuri onkin tapa oppia ja saada tietoa keskeistä kokeilla, vaikka pienestikin, jotakin uutta ja katsoa mitä tietoo se kokeilu tuottaa. Ja joskus kokeiltava asia ei toimi, niin se antaa kallisarvoisen vihjeen, että nyt tarvittas kokeilla jotakin uutta ja eri tavoin. Jos se kokeiltava asia kuitenkin toimii, niin sitähän kannattaa jatkaa ja levittää ja tehdä siitä toimiva tapa isommalle porukalle. Kokeilukulttuuriin liittyy myös se, että tehdään enemmän kuin suunnitellaan. Siis tehdään eikä pelkästään istuta ja suunnitella. Kokeilua ei siis puhki suunnitella vaan vain sen verran, että kokeilu voi alkaa.
Haastattelija: Mistä voisi tunnistaa työpaikan, jossa vallitsee kokeilukulttuuri?
Puhuja 1: Tuollaisessa työpaikassa kuulis useemman keskusteltavan kokeilusta, mitä tietoa se kokeilu tuotti ja miten se opittu tieto viedään käytäntöön isommalle porukalle. Kokouksissa ja palavereissa, siellä olis varattu erillinen aika, jollon keskustellaan havainnoista, niihin liittyvistä tulkinnoista ja tämän pohjalta ideoidaan uusia kokeiltavia asioita. Siellä ois nähtävissä tämmöstä kasvun asennetta.
Haastattelija: Kasvun asennetta, kertoisitko tarkemmin mitä se oikein on?
Puhuja 1: Mielestäni kokeilukulttuurissa on kaikuja tämmösestä Carol Dweckin oppimiskeskeisyydestä, kasvun asenteesta, mind set ajattelusta. Hän kuvaa kasvun asennetta, jossa yksi elementti on kokeileminen. Kasvun asennehan kirjaimellisesti on ajatus, joka pulpahtaa mieleen uudessa, haastavassa tilanteessa. Se kuvaa uskomusta omasta oppimiskyvystä. Voinko oppia vielä tuon uuden asian, uskallanko kokeilla jotakin eri tavoin. Kasvun asenteessa oppiminen on mielekästä ja oppiminen tapahtuu oppimisen tuottaman ilon takia. Mutta toisaalta kokeilukulttuurissa joskus esteenä voi olla uskomus, että en ole musiikillisesti, taiteellisesti, urheilullisesti, matemaattisesti tai sosiaalisesti lahjakas. Näin ollen tämä uskomus on rajoittava tekijä. Se nostaa kynnyksen mahdottoman korkealle ja kokeilua ei tapahdu. Kasvun asenteessa keskeistä on sana vielä. En osaa vielä, mutta ehkäpä huomenna. Ja jos törmätään vastoinkäymisiin, se antaa vihjeen, että kannattaa yrittää jotakin muuta ja toisella tavalla.
Haastattelija: Kasvun asenne kuulostaa hieman sisäiseltä puheelta? Ja tällasten kynnysten ylittämiseltä, mutta millaista puhetta kuuluu toisille, kun ihmisellä tämmönen kasvun asenne on?
Puhuja 1: No ehkä käytävillä kuulisi semmosia sanoja kun vielä, oppiminen, kasvaminen, kehittyminen ja kokeileminen. Ja tollasessa työpaikassa epäonnistumisesta ei vaieta vaan se kerrotaan vähän ylpeästi. Ja ylpeyttä koetaan siitä, että on rohkeasti kokeillut jotakin uutta. On löytänyt semmosta arvokasta tietoa, joka antaa suuntaa uudelle kokeilulle. Näin ollen työntekijän yksi arvostuksen kohde on kokeileminen ja uuden tiedon tuottaminen. Ei tämmönen onnistuminen perinteisessä mielessä. Ja tästä jotenkin mieleen tulee tämmönen ratkaisukeskeisyys, jossa yhtenä periaatteena on kokeilla jotakin uutta, tehdä jotakin sellaista joka jos ei nyt toimikkaan niin sitten kokeillaan vaan jotakin uutta.
Haastattelija: Olen huomannut että esimerkiks meidän työpaikalla sallitaan erilaisia kokeiluja, mutta onko rajoja tai missä kohdin rajat oikeastaan tulevat vastaan kokeiluissa?
Puhuja 1: Toisaalta kokeillahan vois vaikka mitäkin, mutta työpaikalla kun ollaan, niin on rajansa ihan työpaikan perustehtävä ja sitä ohjaava lainsäädäntö ja ohjeet. Kokeilu ei tietenkään saa tuottaa vahinkoa tai olla jotenkin lainsäädännön vastaista. Toki, joskus voidaan kokeilla jotakin sellaista, joka nykyisten toimintaohjeitten mukaan ei olis sallittua. Itseasiassa tämmöstä proaktiivista toimintaa. Koska näin voidaan saada tietoa, oisko jokin toinen parempi toimintapa olemassa. Mutta keskeistä tässä kokeilussa lienee kuitenkin se turvallisuus. Kokeilua toteuttavilla ihmisillä ois kokemus turvallisuudesta, joka luo perustan hyvälle kokeilulle. Kaiken kaikkiaan pitää siis miettiä, että mikä ylipäätänsä kokeilukulttuurin tavoite on. Se on tuottaa tietoa, näin ollen kokeiluja ei tehdä vaan kokeilemisen ilosta vaan jokaisella kokeilulla pitäs olla tavoite. Tavoitteena voi olla esimerkiksi ongelman ratkaiseminen, palvelun kehittäminen tai asiakaskokemuksen parantaminen. Näin kokeilu on menetelmä ja onnistuakseen se vaatii kokeiluun rohkaisevan kulttuurin ja kokeilujen johtamista.
Haastattelija: Yleensä ajatellaan kulttuurin muuttuvan hitaasti, mutta miten on kokeilukulttuurin laita, kehittyykö se kissantassuin hiipimällä vai pitkillä tiikerin loikilla?
Puhuja 1: Niin, organisaatio kulttuuriahan yleensä ajatellaan, että se muuttuu jotenkin hitaasti. Keskeistä on kuitenkin johtajan esimerkki, tietyn tyyppiset koulutusinstrumentit, näin ollen kokeilukulttuuri tarkottaa edelleen esimerkillä johtamista. Näinpä esim. meidän Kokeileva johtaja koulutuksessa me laitamme johtajat ja esimiehet kokeilemaan kokelemista. Ja uskon, että tämmönen omakohtainen kokemus antaa aina paremmat lähtökohdat myös johtaa näitä kokeiluja. Kokeileminen ei välttämättä oo kaikille helppoo, pitää uskaltaa jotenkin rohkaistua. Ja kokeilussa yleensäkin on yleistä se että jokin menee suunnittelemattomasti. Ja näin ollen olemme epävarmuuden ja tämmösen tietämättömyyden tilassa. Ja kuinka henkilöstöä voi johtaa jos ei itsekkään tiedä, miltä tämmönen varmuuden ja epävarmuuden rajamailla oleminen oikein tuntuu. Ja erityisen kiinnostava kysymys tietenkin on, voisiko tää kokeilukulttuuri kehittyy nopeesti. Jäin tässä miettimään, että pakottiko tää kevään 2020 äkillinen muutos kokeilemaan jotakin uutta. Aivan varmasti. Ihmiset siirty etätöihin, lapset etäopetukseen ja aikuisopiskelijat etäopiskeluun. Palaverit pidettiin etänä ja iso osa palveluista tuotettiin sosiaalista etäisyyttä noudattaen. Tämä pakotti kokeilemaan jotakin uutta. Ja näin varmaan muutti tämmöstä kulttuuria.
Haastattelija: Tuo on helppo allekirjoittaa omienkin havaintojen perusteella. Millaisia ovat hyvät kokeilut ja miten kokeilemme entistä paremmin jos tuossa johtajat opetettiin kokeilemaan kokeilemista? Entäs sitten nämä kokeilut jotka ei onnistu, menee jotenkin myttyyn tai kiville karahtaa. Mitä niistä voisi oppia?
Puhuja 1: Hyvä kokeiluhan tuottaa aina vaan tietoa. Ja sitä kautta se voi mahdollistaa jonkun ongelman ratkaisun. Se on melko nopeasti ja kohtuullisella vaivalla toteutettava juttu. Ja parhaimmillaan tämmösen kokeilun toteutuksena mukana myös palveluittenkin kehittämistä.
Haastattelija: Miten tää kokeiluprosessi sitten käytännössä etenee?
Puhuja 1: Kokeiluprosesissa voi olla vaikka seuraavia palasia mukana. Ensiks havaitaan ongelma ja sitten toki määritellään tavote. Ja ongelman voi tuoda esille vaikka palvelun käyttäjä tai palvelun tuottaja tai esimies itse. Ja ratkaisukeskeisesti ongelmasta tehdään siis tavoite. Ja hyvä tavote kuvaa aina jonkun olemassa olemista, se on konkreettinen ja mitattavissa oleva. Tämän takia tavoitteelle tulisi merkitä jonkinlainen mittari, toisin sanoen tulisi vastata kysymykseen, no mistäs me tiedetään, että kokeilu on jollakin tavalla onnistunu.
Haastattelija: Eli kokeilun tulisi olla havaittavissa ja sillä tavalla nää tavotteet käytännöllisiä ja konkreettisia. Millanen ryhmä olisi sopiva toteuttamaan kokeilua, kuinka monta ja millaista osaamista tai kyvykkyyttä tässä ryhmässä tarvittaisiin?
Puhuja 1: Kokeilutiimissä ehkä neljästä kuuteen henkilöä, joilla on melko korkea minä pystyvyys ja he ajattelevat eri tavoin. Tällöin saadaan erilaisia näkökulmia kokeiluun ja erityisesti ideointiin. Hyvässä kokeilussa ja kokeilutiimissä on turvallista olla. Näin ollen esimiehen yks keskeisistä tehtävistä on luoda riittävän turvalliset puitteet sille kokeilulle. Kokeileminen voi itse asiassa olla aika tämmöstä epämääräisyyden ja epätietoisuuden vallitsemaa toimintaa, minkä takia turvallisuus näyttäisi olevan perusta.
Haastattelija: Onko sitten erilaisia tapoja toteuttaa kokeiluja?
Puhuja 1: Kokeilun voi tuottaa ehkä perinteisesti A-B testauksena tai toinen on tämmönen palvelumuotoilusta tuttu tämmönen iteratiivinen prosessi. Kumpikin toimii, ne on vaan erilaiset tavat kokeilla. Tämmösessä A-B testauksessa tehdään useita hypoteeseja siitä, että kuinka tavoitteeseen voitas päästä, ja tämmösessä iteratiivisessa prosessissa voidaan lähtee liikkeelle kuitenkin vaan yhest ideasta, joka muuttuu tämän iterointi kierroksen myötä. Ja jokainen iterointi kierros tuottaa uutta tietoa ja sitä analysoimalla saadaan aina uus idea kokeiltavaksi. Oikein hyvässä kokeilussa viestitään riittävästi ja oikeille tahoillekkin. Ja tämänkin ottasin huomioon ja kokeilun jälkeen saatua tietoa aina analysoidaan ja sen pohjalta tehdään päätöksiä. Ja joskus tämmöset päätökset voi johtaa uusiin toimintamalleihin ja tapoihin.
Haastattelija: Me tullaan yliopistosta, joka on tutkimusorganisaatio. Onko millaista tutkimusta kokeilukulttuurista jo olemassa ja mitä tutkimus kertoo kokeiluista?
Puhuja 1: Näyttäs olevan joitakin tutkimusviitteitä, että hyvälle kokeilulle on ominaista johtajan tuki, jaetut uskomukset ja omistajuus. Keskeistä näyttää olevan se, että idea kokeiluun syntyy työntekijöitten keskuudessa ja että johtaja rohkaisee kokeilemaan ja sallii kaikenlaiset tulokset sille kokeilulle. Keskeistä on siis lupa tuottaa tietoa, että tää homma ei toiminukkaan. Ja tämä on hyvän kokeilun merkki.
Haastattelija: Mites sitten sinun omat havaintosi ja kokemuksesi kokeiluista, kertoisitko jonkin esimerkin sellaisesta, jossa opittiin uutta ja muutettiin kulttuuria?
Puhuja 1: Esim. tässä meidän Kokeileva johtaja koulutuksessa laitoimme osallistujat kokeilemaan kolmella pallolla jongleerausta. Ja tätä otin itselleni tavoitteeksi kokeilla tätä samaa lajia. Ja me kouluttajatkin osallistuimme tähän näin ja näytimme esimerkkiä. Ja aloitin sen kokeilun täällä työpaikalla ja työajalla niin sain alussa kummastelevia katseita. Ja sitten kun selitin sen jongleerauksen liittyvän tuohon koulutukseen niin kollegojen suhtautuminen muuttui. Samalla kysyin näiltä ohikulkevilta kollegoiltani haluaisko ne kokeilla tätä kolmella pallolla jongleearausta. Arvioisin että noin kolmasosa kollegoista lähti mukaan kokeiluun ja muutama sanoi suoraan, ei he osaa, ei tuu ikinä oppimaan. Ilman että kokeilivat edes kertaakaan. Osa kokeiluun mukaan lähteneistä kuitekin innostui ja osa rohkaistu ja oli hyvin kiinnostavaa huomata kokeilukynnyksen madaltuvan kertoessani omasta harjoittelustani. Jongleerauksen vaikeudesta ja sitkeyden tärkeydestä. Ja oli muuten hienoa havaita, että kolleagat havaitsivat myös omassa kokeilussani edistymistä. Jotenkin varovaisesti tulkitsin, että tällä oli jonkinlaista työtovereitten ajatteluun.
Haastattelija: Millaisia kokemuksia sinulla itselläs tuli tän jongleerauksen, jos nyt ajatellaan sitä oppimispuolta erityisesti?
Puhuja 1: Oma kokemukseni tästä jongleerauksesta on kyllä se, että se oli kyllä minulle aika vaikea. Ennakko-oletus oli, että no kyllähän se lähtee, mutta ei kyllä lähteny. Ensin piti harjotella heittämään pelkästään yhdellä pallolla kädestä toiseen ja tätä ensimmäistä vaihetta kesti jonkin aikaa. Sitten kokeilin kahdella pallolla jongleerausta, että molemmat pallot on samaan aikaan ilmassa. Ja tää kyllä vaati sitkeyttä ja uusien hermoratojen syntymistä aivoissa. Ja lopulta sain kaikki kolme palloa ilmaan. Toki siitä on kyllä vielä pitkä matka siihen, että sain palloja kiinni ja uudelleen ilmaan. Tällä hetkellä se sujuu ihan kohtalaisesti.
Haastattelija: Kuulostaa siltä, että se on kuitenkin rohkaissu ja oppimista on koko ajan tapahtunu ja tää itse suoritus on lähteny sujumaan. Moni johtaja ja esimies on tilanteessa jossa tulevaa on suunniteltava ja toimintaa kehitettävä hyvinkin ennakoimattomissa olosuhteissa. Ja nopeasti muuttuvan tiedon varassa. Millaisia käytännön vinkkejä antaisit, jos toimintaa päätetään kehittää kokeilemalla?
Puhuja 1: Keskeistä ois luoda ja vahvistaa tämmöstä kokeilukulttuuria esimerkkiä näyttämällä. Luomalla raamit tämmöselle kokeiluprosessille, keskustelemalla enemmän kokeiluista. Osoittamalla arvostusta kun henkilöstö oppii, kokeilee jotakin uutta. Ja viestimällä että kokeilut tuottaa jotakin arvokasta tietoa. Kaiken kaikkiaan tulisi vahvistaa sitä kasvun asennetta.
Haastattelija: Jos tiivistät kokeilukulttuurin johtamiseen liittyvät keskeiset princiipit tai periaatteet, niin mitä ne olisivat?
Puhuja 1: Jos nyt lähtis tiivistämään, niin vois ehkä todeta, että anna kokeiltavien ideoitten tulla työyhteisöstä, rohkaise kokeilemaan, anna vapautta kokeilla ja luo rakenteet sillä kokeilulle. Näytä esimerkkiä, kerro omista kokeiluista ja erityisesti tilanteista kun perinteisessä mielessä epäonnistuit ja mitä tietoo sillon sait.
Haastattelija: Kiitoksia Arttu, että tulit keskustelmaan kokeilukulttuurista. Tämä on hyvin innoittavaa. Ja nyt korona-ajassa tarvitsemme uusia, toimivia työtapoja. Ehkä ongelma on se, että meillä on aika vähän kokemusta korona-ajasta, eli nyt vain kokeillen oppimaan uusia tapoja tehdä töitä. Hyvä kuuntelija, kiitos että kuuntelit Jatkuvan oppimisen podcastin. Pysy linjoilla.