Takaisin

Uhkailu ja vaientaminen voivat olla seurausta tuhoavasta johtamisesta

Väitös terveyshallintotieteen alalta

Väittelijä: TtM Minna Hoffrén

Väitösaika ja -paikka: 5.4. klo 12, SN201, Snellmania, Kuopion kampus

Työyhteisön jäsenet ja muut organisaation toimijat sallivat, ylläpitävät tai estävät osaltaan tuhoavaa johtamista. Terveystieteiden maisteri Minna Hoffrénin väitöstutkimus osoittaakin, että johtajan ohella myös työntekijät osallistuvat tuhoavan johtamisen rakentumiseen. Tuhoava johtaminen on vastavuoroinen prosessi, joka muodostuu kontrolloinnin, pakkovallan, manipuloinnin ja vihanpurkausten myötä. Johtaminen sisältää ivaa, epäkohteliasta tai nöyryyttävää käytöstä, uhkailua, kostotoimia ja vaientamista.

Tutkimuksen aineistoina olivat sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöistä tuotetut, kielteisistä johtamistilanteista kertovat johtamiskuvaukset. Kuvaukset muodostuivat haastatteluaineistosta, kirjoitusaineistoista ja kyselytutkimuksen avoimen kysymyksen vastauksista vuosilta 2008-2015.

Tuhoava johtaminen on toistuvaa ja systemaattista

Tutkimuksen perusteella tuhoava johtaminen on toistuvaa ja systemaattista. Johtamistilanteet perustuivat nöyryyttämiseen, alistamiseen tai mitätöintiin. Tuhoava johtaminen vahingoittaa tai vaurioittaa organisaation toimintaa ja toimijoita. Se ei välttämättä kuitenkaan konkreettisesti tuhoa niitä.

Tuhoava johtaminen havainnollistui neljän erilaisen johtamisulottuvuuden kautta, jotka nostivat esiin muun muassa työtehtävien, vastuualueiden ja etuuksien epätasa-arvoisen jakamisen. Ne havainnollistivat johtamistoimintoja, joissa korostuivat johtajan fyysinen poissaolo tai passiivinen läsnäolo. Johtamisulottuvuudet ilmensivät henkilöstön osaamisen ja suorituskyvyn vajaakäyttöä.

Johtamistilanteissa työntekijöiden luottamus omaan ammattitaitoon ja kykyihin horjui. Tilanteiden seurauksena työntekijät saattoivat olla pitkiä aikoja sairaslomalla, vaihtaa työpaikkaa tai irtisanoutua.

Työyhteisön muut jäsenet eivät puuttuneet johtamistilanteisiin

Johtamiskuvaukset nostivat esiin lähijohtajan ja yksittäisen työntekijän lisäksi muita työyhteisön ja työorganisaation toimijoita, jotka eivät halunneet puuttua johtamistilanteisiin. He käänsivät selkänsä niin johtamistilanteille kuin tuhoavan johtamisen kohteena oleville henkilöille. Yksittäiset työyhteisön jäsenet saattoivat kyseenalaistaa tuhoavia johtamistilanteita.

Tutkimuksessa havaittiin, että työyhteisön jäsenet joko passiivisesti sopeutuivat tuhoaviin tilanteisiin tai heillä ei ollut käsitystä tilanteiden vaurioittavuudesta. Osa heistä saattoi hyötyä tuhoavasta johtamisesta tai tavoitella tilanteissa omaa etuaan.

Tutkimuksessa nousi esille tuhoavan johtamisprosessin vastavuoroisuuden ohella myös johtamiseen liittyvä työntekijöiden vaiettu vallankäyttö sekä eri toimijoiden yhteisöllinen vastuu tilanteissa.

Tuhoava johtaminen tulisi tunnistaa nykyistä paremmin

Yksilölliset selviytymiskeinot, kuten vaikeneminen, tilanteissa sinnitteleminen, tilanteisiin sopeutuminen tai irtisanoutuminen, eivät muuttaneet johtamista. Tuhoava johtaminen on työelämään liittyvä epäkohta, joka on tunnistettava. Toiminnan muutos kuitenkin vaatii työyhteisön toimijoiden konkreettista osallisuutta ja vastuuta tilanteista. Yksilöllisten selviytymisstrategioiden ohella tuhoavan johtamisen ehkäiseminen vaatii yhteisöllisiä ja organisatorisia ratkaisuja.

TtM Minna Hoffrénin terveyshallintotieteen alaan kuuluva väitöskirja ”Vaieta vai vastustaa? Tuhoava johtaminen vastavuoroisena johtamisprosessina” tarkastetaan Itä-Suomen yliopiston yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunnassa. Vastaväittäjänä toimii dosentti, yliopistonlehtori Pikka-Maaria Laine Lapin yliopistosta sekä kustoksena professori (ma.) Sanna Laulainen Itä-Suomen yliopistosta.

Väittelijän painolaatuinen valokuva on osoitteessa http://kuvapankki.uef.fi/A/UEF+kuvahakemisto/16215?encoding=UTF-8